Juan Alberto Vargas Téllez
RESUMEN
El objetivo de este trabajo es hacer un
análisis de la presencia de la visión humanista en las organizaciones; se
presenta una breve revisión histórica y reciente del concepto de “humanismo”,
así como de las formas de organización del trabajo, desde el taylorismo-fordismo
al denominado toyotismo; se revisa el concepto y variantes de las denominadas
Nuevas Formas Organizacionales, analizando si en estas ha influido el enfoque
humanista. Se afirma que la tendencia evolutiva de las organizaciones está
incluyendo características de la concepción humanista del hombre y la
organización, si bien aún de manera precaria y no consistente.
Palabras
clave: humanismo,
evolución organizacional, nuevas formas organizacionales.
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones empresariales han jugado un
papel fundamental a lo largo de la historia, como estructuras sociales a través
de las cuales se generan, transforman, producen y comercian los bienes de
consumo que las personas necesitamos para subsistir o cubrir el sinfín de
necesidades primarias y secundarias. También han sido el lugar en donde los
seres humanos hemos tenido formas particulares de interacción, desde las
básicas relaciones formales jefe-subordinado y las de compañeros de trabajo,
hasta todas aquellas que suelen llamarse informales como las amistades y
enemistades, los subgrupos y las subculturas, por ejemplo, que no son menos
importantes para la dinámica organizacional. En ellas se han estructurado
complejas relaciones de poder y de sumisión, de solidaridad o bien de
confrontación; lugar, también en donde los individuos han dado sentido a sus
vidas o, por el contrario, lo han perdido. No es, extraño, entonces, que se
haya dedicado tanto esfuerzo y energía, desde siempre, a tratar de mejorarlas,
sea pensando en la vida de quienes las integran, como sería el caso de la
psicología del trabajo, o sea tan sólo pensando en su eficiencia y
productividad, como es el caso de los modelos del management; también ha habido
un gran interés en tratar de entenderlas o explicarlas, bajo todo tipo de
posturas filosóficas y sociológicas como serían las empiristas, las
positivistas, las mecanicistas, las organicistas, las estructuralistas, las
funcionalistas, las constructivistas, etc.
El hecho es que al amanecer del siglo XXI, la
sociedad en su conjunto y las organizaciones en particular, distan mucho de
haber llegado a convertirse en verdaderos espacios en donde las personas
podamos desarrollar todo nuestro potencial, espacios propicios para la
dignificación del ser humano y en donde los principios universales del respeto
fundamental a la persona, tengan lugar común, con sus obvias excepciones.
Las organizaciones, como la misma sociedad, se han
venido transformando desde las condiciones de vida laboral más inhumanas hasta
lograr formas más aceptables para equilibrar la calidad de vida con la tan
deseada productividad. De entre una gran variedad de visiones o paradigmas, uno
que en especial destaca por su interés y dedicación en este sentido, es el
pensamiento humanista, que precisamente en su denominación asienta el centro de
su interés: el ser humano. Al revisar la evolución de las formas
organizacionales desde el surgimiento de la revolución industrial a nuestros
días, puede observarse un creciente interés en la búsqueda del equilibrio
humanismo-productividad. No obstante, parece que siempre acaba por inclinarse
la balanza del lado de la productividad, con la tan “evidente” razón de que si
no fuera así, quizás las organizaciones no habrían sobrevivido hasta ahora.
Precisamente este es el centro de atención de este
estudio, analizar la manera en que las formas organizacionales han sido
influidas por posturas humanistas, especialmente las denominadas Nuevas Formas
Organizacionales (NFO). Al parecer todo empresario o directivo actual dice
reconocer plenamente la importancia del factor humano para su organización,
señalándolo como el eje central de la vida de la empresa, pero al interrogar a
los demás interesados, es decir a los trabajadores, en la gran mayoría de los
casos parecen diferir del todo con sus superiores, además de que los hechos
generalmente dicen otra cosa (los ajustes de personal, los bajos salarios, el
abuso del poder, etc.). Por supuesto, existen empresas en donde hay una mayor
concordancia, pero desafortunadamente son una pequeña minoría, y si nos
ubicamos en México (o países latinoamericanos u otros de las zonas
desfavorecidas del planeta), la situación es más deplorable (por ejemplo, la
vida en las maquiladoras fronterizas y de Centroamérica).
No es claro hasta que punto las NFO han surgido con
un interés real de equilibrar humanismo y productividad, o han incurrido en la
típica tendencia de buscar la productividad a toda costa y a cualquier precio.
O son como un “caballo de Troya”, es decir, son una artimaña para sacar lo
mejor de los trabajadores, sin que sientan de fondo el desequilibrio o
desigualdad que siempre ha caracterizado la vida empresarial. ¿Qué ha sucedido
desde la concepción de la organización tradicional, pasando luego por la
organización taylorista-fordista hasta llegar la organización toyotista? ¿Qué
es la organización flexible, qué son los sistemas acoplados o las formas
adhocráticas? ¿Cómo están respondiendo a la búsqueda del equilibrio
humanismo-productividad? ¿Cómo se ha impactado la cultura laboral y el
desempeño del trabajador? ¿En nuestro país hay atención a esta evolución de las
organizaciones o todavía no forma parte de la cultura laboral del grueso de las
organizaciones? ¿Qué líneas de investigación podemos seguir para intentar dar
respuestas a estas interrogantes?
En este trabajo procuramos llamar la atención sobre
estos temas, que consideramos de suma importancia en la búsqueda de formas
organizacionales que tiendan a equilibrar el sentido existencial de ser persona
con la eficiencia y productividad que los tiempos modernos demandan. Es claro
que las organizaciones se han convertido en instituciones regidoras de la vida,
papel que quizás no se esperaba que alcanzaran, pero ya es así. Y estamos
convencidos que si logramos equilibrar sustancialmente el interés por la
persona con el interés por la productividad, estaremos no sólo impactando la
dinámica organizacional, sino la vida de los seres humanos en su conjunto.
1. El complejo concepto de “Humanismo”
Antes de relacionar el humanismo con las
organizaciones y la productividad, es conveniente esclarecer el término, ya que
como dice Ferrater Mora (1965), existen incontables “humanismos” a lo largo de
la historia del pensamiento, que fácilmente podemos caer en contradicciones e
imprecisiones. Al parecer, el término ya era utilizado desde el esplendor
griego y romano (Heidegger, 1998; Velásquez, 1996), en donde se hacía la
diferencia entre el “homo humanus” y el “homo barbarus”, siendo el primero el
romano que eleva y establece la civilización, que se dedica a actividades
espirituales y culturales, mientras que el segundo es la persona común y
vulgar, sin educación ni cultura, y que generalmente venía de otros pueblos. El
término también será empleado en diferentes épocas de la evolución del
pensamiento filosófico (Ferrater Mora, 1965), resurgiendo en la edad media,
especialmente en la filosofía italiana, cuyo énfasis estuvo en dar continuidad
al estudio de los autores latinos y al ciceronismo. Para el Renacimiento surgen
tantas vertientes que ya es difícil hablar de una “posición filosófica” como
tal; en todo caso se prefiere hablar de un movimiento amplio y diversificado,
pero con ciertos elementos comunes como son: “la dignidad del hombre”, “la
noción de persona” (en contraposición a la idea de “individuo”), “la sociedad
abierta o libre”, “la concepción de totalidad”, entre otros aspectos. En una
visión más contemporánea, el filósofo Ferdinand C. Schiller (Ferrater Mora,
1965), llamó con toda intención a su propia filosofía “humanismo”,
caracterizándola por los siguientes aspectos: a) Afirmación de una cierta
plasticidad de lo real, que nos permite adaptarla a nuestras necesidades; b) Un
cierto pluralismo, y por lo tanto, un anti-absolutismo del conocimiento; c) El
énfasis en el estudio del individuo (individualismo en contraposición del
colectivismo). Para William James, el filósofo y psicólogo americano, el
humanismo es ante todo una ruptura con el “absolutismo”, con la idea de un
universo compacto e inmutable, e insistiendo en la importancia de la variedad y
espontaneidad de la experiencia; sin pretender renunciar a la verdad y a la
realidad, se pretende captarlas en toda su riqueza, negando que las leyes sean
meras duplicaciones de la realidad, como en su momento lo pretendieron las
tesis empiristas y positivistas. En el humanismo se pretende más la búsqueda de
significados y símbolos que nos permiten interpretar la realidad, más que
tratar con su mera reproducción, se busca más la aproximación que la exactitud.
2. El reciente Humanismo
Puede apreciarse, entonces, que el humanismo no es
una visión del ser humano reciente, y que muchos de sus esfuerzos estuvieron
orientados a cuestionar las posturas materialistas, mecanicistas y
reduccionistas sobre la naturaleza del hombre y de la realidad misma. Al
respecto, Blanch (2003), plantea de otra manera la evolución del humanismo,
relacionándola con una añeja tensión entre lo objetivo y lo subjetivo,
adjudicándose cada extremo el derecho a la verdad y poder del conocimiento. Es
evidente que en la actualidad predomina “…el orden global objetivo sobre las
capacidades de iniciativa, de creatividad y de libre intervención de los
individuos, con la consiguiente restricción del desarrollo de la conciencia, de
su sensibilidad moral y estética, en aras de una sospechosa utopía de la
totalidad”. Como en otros tiempos, el humanismo sigue siendo la visión
“rebelde” que no cede terreno a las visiones “chatas” o “planas” de la realidad
(Wilber, 2007), un humanismo que busca asumir, con todos los riesgos y
dificultades que implica, una visión más integral del ser humano y de la
realidad en la que está inserto.
Algunos autores como Gallegos (1999) y Wilber
(2000, 2007), abordan la evolución del pensamiento humanista planteando que en
los últimos cuatro o cinco siglos, la humanidad occidental ha vivido bajo la
influencia de al menos tres grandes paradigmas humanos y sus respectivos
cambios de época, dando lugar a diferentes estilos de vida, ideología, valores,
educación, formas políticas, economía, administración organizacional, en pocas
palabras, a formas específicas de interpretar el mundo y el universo. Estos
tres paradigmas se pueden denominar como Dogmático-Religioso,
Científico-Mecanicista y Humanista-Sistémico. El primero predominó a lo largo
de la Edad Media y hasta el siglo XVII, aproximadamente. Surgió de la visión de
la iglesia católica, dando explicaciones sobre la vida basadas en el dogma, la
tradición, la autoridad y la fe. El segundo paradigma surge en el siglo XVII y
se ha extendido hasta la actualidad. Fue impulsado en especial por la ideas de
tres grandes personajes: Francis Bacon, René Descartes e Isaac Newton. Se
propuso establecer el poder y el dominio de la raza humana sobre el universo,
postulando a la ciencia como el único conocimiento válido y el camino a través
del cual el hombre podría alcanzar su plena realización. Bajo la postura
científico-mecanicista se propuso que el estudio de la naturaleza debe ser
exclusivamente objetivo, suponiendo que la observación produce un reflejo
exacto de lo observado. El tercer paradigma, el humanismo-sistémico, nace y se
desarrolla gradualmente desde la mitad del siglo XX (aunque evidentemente
reconocen que sus antecedentes acompañan la historia de la humanidad), y se ha
venido consolidando en el presente. Esta visión siempre existió en grupos y
culturas antiguas, quizás con otros nombres, pero ha sido parte de lo que
Aldous Huxley llamó la Filosofía Perenne (conjunto de discernimientos
filosófico-espirituales que han estado presentes en los últimos tres mil años,
y que son comunes a los grandes maestros universales, señalando sobretodo el
carácter esencialmente espiritual del ser humano y la existencia de una
sabiduría para su autorrealización). El hecho es que permaneció aislada en estas
culturas y tradiciones, pero resurgió y tomó fuerza con el desencanto que ha
producido la visión mecanicista y materialista de la actualidad.
Así, el humanismo actual puede ser identificado a
partir de la primera mitad del siglo XX, en donde diferentes factores
impulsaron esta renovada visión o paradigma humanista-sistémico, aún cuando
puede tomar otros nombres (visión holista, p.e.). Por una lado la consolidación
de diferentes enfoques o escuelas filosóficas de corte existencial y
fenomenológicas (Schiller, Bergson, Poincaré, Heidegger, Brentano, Buber, etc.)
cuyo tema central es el mundo interior del ser humano, el reconocimiento de la
experiencia interna como fuente central del conocimiento (muy diferente a la
posición científico-mecanicista que enfatiza sólo la fuente externa del
conocimiento a través de los sentidos). Por otro lado, está el surgimiento de
la psicología que Abraham H. Maslow llamó de la tercera fuerza (por ser una
tercer alternativa al psicoanálisis y al conductismo predominantes y que
involucra autores, además de Maslow, como a Rogers, Goldstein, May, Allport,
Horney, Fromm, entre otros.); Estas posturas filosóficas y psicológicas
confrontaron valiente y abiertamente la visión mecanicista y materialista del
mundo occidental, y han sido consideradas en su conjunto como “humanistas” por
subrayar que “....hay una realidad que consideramos concreta y evidente; que
todo ser humano está ubicado en un tiempo y espacio determinado y que es el
resultado de una historia personal, familiar, social y cultural única e
irrepetible. Este hecho hace que el individuo vea las cosas desde un punto de
vista que no coincide totalmente con el de ningún otro ser humano. En nuestro
caso, nuestra historia personal nos ha llevado a ver las realidades humanas en
forma menos positivista (basarse sólo en lo observable) y materialista y más
cargadas de valores y de espíritu; en forma menos atomista y estática y más en
sus aspectos de significación, relación con el contexto, la totalidad y el
proceso” .
El apellido “sistémico” suele otorgarse a este
paradigma por incluir, además de los postulados humanistas, una visión
precisamente sistémica de la realidad, en el sentido que el autor de este
modelo para el estudio y la comprensión de la realidad le dio. Éste es Ludwig
Von Bertalanffy, que con su obra “Teoría General de los Sistemas”, publicada
por primera vez en1968, marcó un antes y después en el campo de la
epistemología de la ciencia. En palabras del autor “la teoría general de
sistemas es una ciencia general de la totalidad, concepto tenido hasta hace
poco por vago, nebuloso y semimetafísico. En forma elaborada sería una
disciplina lógico-matemática, puramente formal en sí misma pero aplicable a las
varias ciencias empíricas. Para las ciencias que se ocupan de todos
organizados, tendría significación análoga a la que disfrutó la teoría de la
probabilidad para ciencias que se las ven con acontecimientos aleatorios” . La
tesis central de la teoría de sistemas es que los fenómenos que se estudian en
los diferentes estratos de la realidad (individual, social, biológicos,
cósmicos, químicos, etc.) se comportan como “totalidades”, en las cuales los
elementos que las integran interactúan de acuerdo a patrones definidos y
mutuamente influyentes, de tal modo que la alteración de alguno de los
elementos afecta al sistema en su totalidad. Esta tesis confronta de lleno a
las tesis mecanicistas de que los fenómenos de la realidad se comportan de
manera fragmentada y relativamente independiente. Según la teoría de sistemas,
si se desea comprender algo, tiene que estudiarse como “totalidad” o sistema.
En síntesis, el humanismo es entendido como una
visión o perspectiva filosófica y cultural bajo los siguientes preceptos :
• El hombre vive subjetivamente y por lo tanto es
constructor de su propia realidad.
• La racionalidad es limitada; los aspectos no
racionales (sentimientos, emociones, cognición intuitiva, etc.) juegan un papel
fundamental en nuestro acercamiento a la realidad.
• Cada persona es un sistema de unicidad
configurada u organísmica (física, emocional, mental y espiritualmente).
• La naturaleza humana se considera profundamente
positiva; cualquier elección que realiza el ser humano expresa su búsqueda de
desarrollo y autorrealización.
• El hombre está en continua reestructuración o
permanente desarrollo
• El ser humano posee libertad y capacidad de
elección.
• El acento para promover el desarrollo ha de estar
puesto en la salud, tomando en cuenta las capacidades y potencialidades de la
persona y no sólo sus limitaciones.
• La comprensión de la naturaleza humana tendrá que
surgir de una visión interdisciplinaria y en continua actualización.
• La búsqueda de una vida social armoniosa entre
los seres humanos, se fundamenta en el respeto esencial a la persona.
3. La Influencia del Humanismo en las
Organizaciones
La influencia de esta visión humanista y holista se
ha hecho evidente en la sociedad en general, y obviamente también en las
empresas contemporáneas. Velázquez (1996), considera que a lo largo de la
historia de las organizaciones, diferentes personajes influyeron en el intento
de mejorar la vida de las personas en los ambiente laborales. En el siglo XVI
Tomás Moro denunció las faltas y errores cometidos contra los trabajadores por
los malos administradores; Nicolás Machiavelo escribió sobre el principio de la
confianza con base en el consentimiento de las masas y sobre las cualidades de
un buen jefe. Ya en el siglo XIX Robert Owen se preocupó por el adiestramiento
de los trabajadores y la construcción de conjuntos de casas limpias para ellos;
Frederick Halsey estableció premios sobre los salarios pagados a los
trabajadores. Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes
aportaciones “humanistas” al procurar mejores condiciones de vida para los
trabajadores como salarios más elevados, cooperación entre trabajo y
administración, organización funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece
un sistema de tarea y bonificación y el adiestramiento de los trabajadores;
Hugo Munsterberg aplica la psicología a los gerentes y trabajadores para lograr
mejor comunicación, motivación y eficiencia general de la organización. E
igualmente se citan aportaciones de Henry Fayol, Oliver Sheldon, Elton Mayo,
Mary P. Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert Simon y muchos más hasta
llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las últimas décadas del siglo
XX, como personajes que, al promover sus planteamientos de administración y
mejoramiento de la organización, en algún sentido aportaron elementos que
mejoraron las condiciones de vida de los trabajadores, aportaciones que podrían
considerarse como esquemas de humanización de la vida en las organizaciones.
También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas fundamentales,
relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional y la moderna
gestión del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris Argyris (1999),
relacionada con los tipos de aprendizaje organizacional y por el otro, los
estudios de Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1999) sobre el aprendizaje y la
generación del conocimiento. Este tipo de estudios, si bien están más enfocados
a los aspectos cognitivos de las personas, hacen una importante alusión a los
ambientes positivos para propiciar el conocimiento y que éste sea compartido
por los miembros de la organización.
Puede observarse, entonces, una clara evolución del
pensamiento administrativo y de las formas de organización para dar lugar a una
mayor consideración del factor humano. Chiavenato (2005), sintetiza en tres
eras evolutivas la concepción del factor humano en las organizaciones: 1) Era
de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con predominio
de un enfoque organizacional burocrático, funcional, piramidal, centralista y
rígido. En esta era se acuño el término “Relaciones Industriales” para
referirse a la función administrativa del personal, bajo un concepto
metodológico de normas y controles reguladores más bien estáticos; 2) Era de la
Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión organizacional basada
en la departamentalización por productos y servicios, o unidades estratégicas
de negocios. Aparece y predomina el término “Administración de Recursos
Humanos”, precisamente bajo el concepto de que las personas son un recurso
organizacional y por ello deben ser “administradas”. También se enfatizan los
objetivos organizacionales para dirigir a las personas; y 3) Era de la
Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de organización tiende hacia
la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las redes de equipos
multifuncionales. Se populariza el término “Gestión del Talento Humano” (o para
otros autores, Capital Humano), entendiendo a las personas como seres humanos
proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad y en
el compromiso para motivar a las personas.
Otra manera de apreciar la evolución del
pensamiento humanista en las organizaciones es haciendo el comparativo entre la
empresa mecanicista (taylorista-fordista) y las organicistas (de paradigmas más
flexibles de reciente aparición). Para ilustrar esta comparación tómese como
referencia el trabajo de Marilyn Fergunson (1994), Charles Handy (1993) y de
Ramón Gallegos (1999):
4. Evolución de las relaciones
laborales
A lo largo de la historia, la manera en que los
seres humanos se han organizado para transformar la naturaleza y producir los
bienes de consumo, ha tenido una interacción continua con las culturas y las
propias visiones de la realidad en cada época. Puede decirse que los modos de
producción han generado también un tipo de interacción humana o relaciones
laborales. Este ha sido uno de los temas favoritos de la Sociología y de la
Economía Política. En el siguiente gráfico puede observarse una visión
sintética de la manera en que los paradigmas de producción evolucionaron, desde
las sociedades agrícolas hasta la moderna sociedad del conocimiento:
Bajo esta visión evolutiva puede plantearse que las
primeras sociedades basaron su sistema de producción en la antigua relación
amo-esclavo; hacia el feudalismo dominó la relación tipo señor feudal-siervo;
en la sociedad industrial aparece las relaciones patrón-trabajador. Hasta esta
época la esencia de la relación es el poder y dominio de amos, señores feudales
y patrones sobre los esclavos, siervos y trabajadores. En la época actual, la
sociedad del conocimiento, las relaciones laborales y las formas de
organización en general, se han venido transformando hasta lograr una sensible
mejoría en la calidad de vida de los trabajadores.
Otros autores suelen dividir los últimos siglos de
la existencia humana en etapas o eras como premodernidad, modernidad y
postmodernidad (Lyotard, 1993; Wilber, 2000), refiriendo éstas a
características específicas de modos de pensamiento, comportamiento,
organización social, ciencia y religión, etc. También, de acuerdo a las formas
de organización productiva suele dividirse en preindustrial, industrial y
postindustrial (Bell, 1993) (también suelen denominárseles preburocrática,
burocrática y postburocrática al enfatizar el tipo de relaciones laborales y de
poder establecidas).
Otra manera de diferenciar estas eras es señalando
que en la preindustrial predominó la producción y la economía agrícolas,
mientras que en la industrial la base económica ha sido el capital y en la
producción en serie; para la reciente postindustrial, la tendencia es basarse
en la producción flexible y la generación de conocimiento. La organización
preindustrial se basaba en la actividad artesanal y la especialización en
oficios, mientras que la industrial implicó la división sistemática del
trabajo, unidades de mando funcionales, estructura jerárquica, entre otros
aspectos.
Describir con detalle la manera en que ocurrieron
estos cambios en todas las etapas descritas no está al alcance de este trabajo,
más bien nos centraremos en explicar brevemente como cambiaron las formas de
organización a partir de los inicios del siglo XX y del surgimiento de la
llamada “administración científica”, así como la posible influencia del
humanismo en este proceso evolutivo de las organizaciones.
5. Las Formas Organizacionales del
Taylorismo al Fordismo: la productividad ante todo
Algunos autores (Gallardo, 2007; De la Garza,
2007), suelen referirse a las formas organizacionales predominantes de los
últimos cien años, como tres grandes modelos: taylorismo, fordismo y más
recientemente el toyotismo (también denominado lean production –producción
ligera-). Los dos primeros fuertemente relacionados en tiempo y perspectiva.
El management sistemático o “administración
científica”, modelo productivo desarrollado por Frederick W. Taylor (Nelson,
1974), fue el esfuerzo de integrar la planta industrial fragmentada de finales
del siglo XIX. El creciente tamaño de las fábricas, la variedad de las tareas,
la adquisición y el movimiento de las materias primas, etc., fueron haciendo
más complejas las relaciones jefe-subordinado y la administración en general.
Se buscaron maneras de solucionar esto reduciendo el tamaño de las compañías o,
más popularmente, implementando el management sistematizado. Sus mejores resultados
se dieron en las áreas de costos, producción, control de inventarios y en la
labor. Para operar con efectividad, las plantas requerían que los trabajadores
fueran capaces de proporcionar información detallada acerca de sus actividades,
asumir procedimientos estandarizados y abandonar sus prerrogativas y funciones
tradicionales, lo que significó un fuerte impactó para la fuerza laboral.
El management sistemático puso especial énfasis en
la paga como incentivo. Prácticamente no hubo gran interés en métodos de
selección o promoción de los trabajadores, ni en maneras de mejorar la moral o
motivación; el único interés estaba centrado en el dinero, con la idea clásica
de que el hombre sólo trabajaba para obtenerlo. Esta fue la respuesta al
desorden laboral.
Ante esto, académicos y columnistas sugirieron
otros antídotos al desorden laboral, como negocios colectivos y uniones
comerciales, por ejemplo. Los políticos comenzaron a discutir sobre las
relaciones en la labor del management y las condiciones de trabajo. También
algunos empleadores, sobre todo los que tenían numerosas mujeres como
trabajadoras, se preocuparon por estos temas.
Taylor estuvo en el corazón de estas discusiones, y
fue cambiando su visión de un “ingeniero de taller” a un “ingeniero economista”.
Su trabajo pionero en la compañía Midvale Steel en los 80´s fue la base de sus
principales innovaciones de este periodo, que fueron principalmente técnicas,
como sus experimentos para cortar eficientemente el metal. Como ingeniero en
jefe, estandarizó maquinas, el uso de bandas y procedimiento de mantenimiento.
Mientras el trabajo se hacía más fácil y sistemático, él luchaba porque sus
métodos fueran aceptados y los trabajadores estaban más preocupados por las
nuevas reglas y procedimiento impuestos, mostrando su claro resentimiento a
todas las innovaciones de Taylor. Desde el punto de vista de éste, lo
importante es que sus métodos eran exitosos y efectivos, lo que le permitió
ganar prestigio rápidamente ante la comunidad empresarial de su tiempo.
Durante la siguiente década, Taylor se dedicó a
perfeccionar sus métodos como superintendente de una fábrica, al mismo tiempo
que actuaba como consultor de muchas firmas, lo que le trajo fama y fortuna,
retirándose en 1901 de las actividades fabriles. A partir de entonces de dedicó
a difundir su sistema de management.
Taylor difundió su trabajo con la idea de que
además de mejorar la eficiencia y las ganancias de los empresarios, también
mejorarían los hábitos y habilidades de los trabajadores. Esto último no
necesariamente era así, pero es probable que Taylor no estuviera tratando de
engañar a nadie, sino que era el supuesto general de la ciencia administrativa
de su tiempo. De hecho, su sistema estaba diseñado exclusivamente con base en
altos salarios o paga. La mejoría en calidad y eficiencia de la fuerza laboral
que él notaba, se basaba más en la especialización de la función, que
conllevaba, promociones, mayor armonía y cooperación en la labor del
management, entre otros aspectos. Esto significa que no necesariamente era el
sistema en sí el que producía los resultados, sino la actividad colateral de
las personas. Estos aspectos no fueron notados por Taylor.
También es importante destacar que así como hubo
muchos seguidores de la management científico, hubo muchos detractores de
diferentes sectores, no sólo trabajadores. Hubo huelgas y paros, uniones
sindicales de trabajadores que rechazaron ferozmente la nueva manera de
administrar las fábricas.
Uno de los principales seguidores de la
administración científica y el management sistemático de Taylor, fue Henry
Ford. Sus importantes aportaciones culminaron en toda una modalidad de trabajo
al cual se le denominó “fordismo” (Coriat, 1991), el cual fue un claro reflejo
de la manera en que la creciente clase industrial fue imponiendo sus nuevas
reglas de producir y generar bienes; el obrero profesional u oficial de un arte
o con actividad económica, fue sustituido por el obrero común, limitado a
realizar tareas mecanizadas y rutinarias, exigiendo de él obediencia y disciplina.
Por supuesto, lograr esto no fue fácil, pues muchos grupos sociales y laborales
se opusieron y resistieron cuanto pudieron para impedirlo. Pero el capitalismo
estaba destinado, evidentemente, a ganar esta batallada. Entre los modos en que
los industriales sabotearon o boicotearon esta resistencia, fue la utilización
de niños y la aparición del destajista, con todas sus implicaciones negativas,
naturalmente.
La creciente industria de América hizo necesaria
una gran inmigración, principalmente europea. Al lado de las necesidades de la
América industrial, se conjugaron los problemas sociopolíticos de muchos países
que vieron en la emigración una manera de deshacerse de los inconformes y
rebeldes, que sistemáticamente se oponían a los latifundios y monopolios de las
clases burguesa y noble. Desde el punto de vista del trabajo concreto, la
aportación esencial del management científico y que retoma Henry Ford, se
refiere sobre todo a que el control obrero de los modos operativos es
sustituido por un conjunto de reglas de producción concebidas y preparadas por
la dirección de la empresa y cuyo estricto apego es vigilado por ella. Las
nuevas formas de trabajo llevaron al incremento de la productividad e
intensidad del trabajo, pero también a una mayor tasa de explotación.
La implementación de la línea de montaje o cadena
fue una de las principales aportaciones del fordismo. Esta permitió la tan
deseada producción en serie y masiva, resultado del perfeccionamiento de los
estudios de tiempo y movimientos del management científico. Henry Ford fue el
primero en desarrollar e implantar esta modalidad para una industria de
producción compleja, como eran los automóviles, sentado las bases para que
muchas industrias más lo lograran. Tres aspectos resultan relevantes en las
técnicas de aprovechamiento o explotación del plustrabajo:
a) Economía general de la mano de obra de
manutención y conversión del tiempo;
b) Fijación autoritaria de la cadencia que lleva
consigo una socialización del ritmo de trabajo de los hombres sometidos a la
velocidad de un mismo transportador; y
c) Recurso sistemático a la mecanización
(maquinismo).
El tema del salario tomó creciente relevancia en la
visión del fordista pues de ser una manera de incentivar el trabajo, se
convierte gradualmente en una manera de controlar a las personas. El “welfare”
surge como una manera de contrarrestar los esfuerzos de sindicatos y uniones de
obreros, ofreciendo de antemano lo que éstas organizaciones pretendían proveer
a sus agremiados. Ford implementa su “five dollar day” que impacta fuertemente
a la industria. Su intención fue disminuir la rotación de personal, por un
lado, pero también prever los conflictos con la nueva clase obrera que llega de
Europa y con mayor grado de “rebeldía” ante las exigencias de las políticas
laborales. También es una forma de fomentar el entonces emergente “consumo
obrero”, que sin duda busca perpetuar a la clase industrial en el poder al
crear sus propios mecanismos de reproducción o recreación del sistema
capitalista. Personajes importantes del pensamiento crítico de la época como
Gramsci, cuestionaron esta posición al ver claramente sus intenciones
alienantes que buscaban afanosamente el control de la fuerza laboral a costa
incluso de la propia salud y desarrollo del ser humano.
De la Garza (2007), resume las anteriores formas
organizacionales con las siguientes características básicas:
• Separación tajante entre concepción y ejecución.
Es decir, dejar las tareas físicas de la producción al obrero y separarlas de
las de la supervisión, organización, planeación de la producción a cargo de los
mandos medios y gerencia.
• La reglamentación más estricta posible de las
tareas, del método de trabajo, el uso de las herramientas y los momentos de
intervención del obrero en el proceso productivo.
• Específicamente, la medición del trabajo a través
de su descomposición, parcialización en operaciones simples, estándar, que
permitían realizar el trabajo con mayor intensidad.
• El fordismo añadió la circulación continua de la
materia a transformar frente a un obrero fijo, la cadena que fija el ritmo de
trabajo, que facilita la estandarización, y el paso de la producción en
pequeños lotes a la de la masa con nuevas normas de producción y de
productividad y que extrema la parcialización del trabajo.
6. La “Lean Production” y el Toyotismo:
buscando el equilibrio entre humanismo y productividad
Estas denominaciones hacen referencia a
características que resaltan principalmente en el modelo japonés, representado
particularmente en la literatura especializada, por la empresa Toyota (Womack,
1990; De la Garza, 2008, Gallardo, 2007), desde mediados del siglo XX. Para
estos modelos productivos resulta importante la eliminación de los recursos
redundantes considerados como despilfarro y la implantación de la producción
ligera, diferenciándose del modelo fordista en la necesidad de menos
existencias, menos espacio, menos movimiento de materiales, menos tiempo para
preparar la maquinaria, y en general tecnología más austeras y optimización del
número de trabajadores. De aquí la modalidad “Just in Time” (Justo a Tiempo)
muy conocida actualmente. También se caracteriza por la participación de los
subcontratistas, que no se eligen tanto por los costos, sino por la capacidad
para colaborar eficientemente con la empresa líder, logrando establecer un red
cooperativa basada en relaciones de confianza, transparencia y contratos a
largo plazo.
La participación de los asalariados en las
decisiones sobre la producción es otro elemento importante, y presupone una
elevada capacidad profesional de los trabajadores, no sólo en cuanto a las
taras operativas, sino que implicas una importante autonomía en la toma de
decisiones (De la Garza, 2008). Esta situación se refleja también en una menor
diferenciación de obreros y técnicos o ingenieros, aumentado las posibilidades
de promoción y desarrollo para los operativos.
Se trata de modelos centrados en el proceso
productivo y su transformación organizativa que puede sintetizarse en la
aplicación del Control Total de Calidad y el Justo a Tiempo.
De la Garza (2007) resumen la perspectiva de estas
formas de organización de la siguiente manera:
• Disminuyen la separación tajante entre concepción
y ejecución de las tareas o actividades productivas.
• La consideración de que no es posible reducir
todas las actividades a operaciones simples (como lo han pretendidos los
modelos taylorista y fordista); siempre hay situaciones en el proceso que serán
atendidas de manera personal por el trabajador, conforme a su conocimiento y
disposición.
• Se pretende delegar la capacidad de decisión a
los trabajadores, disminuyendo la función de supervisión y las reglas
burocráticas.
• Se requiere contar con el involucramiento
consciente y convencido del trabajador, como elemento esencial para lograr
eficiencia operativa.
• Se da una visión social de la producción (trabajo
en equipo) diferente al individualismo de los modelos anteriores.
• El funcionamiento organizacional de estos modelos
requiere de formas de comunicación que no sean solamente verticales, sino en
todas direcciones.
Puede decirse, entonces, que este conjunto de
modelos productivos o formas organizacionales, centran sus características
diferenciadoras en aspectos sociales y manejo de poder que en meras cuestiones
técnicas. Sin duda, en esta forma de organización podemos apreciar una mayor
atención a la participación y a lograr la confianza de los trabajadores, si se
desean alcanzar los objetivos de la empresa, aspectos coincidentes de la visión
humanista. Sin embargo, cabe preguntarse si la preocupación real de esta
modalidad organizacional sigue siendo, en esencia, sólo la productividad,
siendo el factor humano, sólo un recurso más. Habrá que considerar,
necesariamente, el contexto y las características específicas de la empresa, el
empresario y de los propios colaboradores.
Más allá del toyotismo, están surgiendo diferentes
formas de organización, que en ocasiones hasta es difícil precisar su categoría
o clasificación. En la siguiente sección analizaremos algunas de ellas, para
más tarde observar en que aspectos reflejan la influencia de la visión
humanista.
7. Otros modelos de Nuevas Formas
Organizacionales (NFO)
Heydebrand (1989), considera que la organización
postindustrial se caracterizaría por ser pequeña o estaría localizada en
pequeñas subunidades de negocio más grandes; su objeto es generalmente los
servicios o la información o la producción automatizada; su tecnología está
automatizada; su división del trabajo es informal y flexible, su estructura
administrativa está descentralizada funcionalmente; es ecléctica y
participativa, traslapándose de muchas maneras con funciones no
administrativas. En síntesis, las organizaciones postindustriales o aquellas
que surgen de esta transición tienden a tener una estructura de control
posburocrático a pesar de que los elementos preburocráticos como personalismo
de clan, la informalidad y la cultura corporativa pueden utilizarse para
integrar formas organizacionales débilmente enlazadas o flexibles.
Heydebrand considera dos nuevas formas
organizacionales: las integradoras-innovadoras y la empresa adhocrática; además
menciona tres desarrollos teóricos que en su opinión influyen o modifican las
formas organizacionales en “híbridas” o mezclas de modernidad y postmodernidad:
la teoría de los costos de transacción y sus variables esenciales de “mercados
y jerarquías”, la ecología poblacional y el nuevo institucionalismo. Las
revisaremos brevemente, comentando en qué sentido se relacionan o no con la
visión humanista. Para concluir la sección, describiremos también los “sistemas
acoplados” de Weick (1976) que son una interesante modalidad organizacional que
consideramos útil incluir en este estudio, pues también reflejan
características de las formas postmodernistas y con clara tendencia humanista.
a) Integradas-innovadoras y organizaciones
segmentadas (p.e. Chipco computadoras, General Electric - área médica -,
Honeywell, Polaroid, entre otras). Se considera frecuente a partir de los
noventa, y puede caracterizarse por tener empleados educados, con carreras
sofisticadas, tareas intelectuales complejas, puntos de vista orgánicos y
superposición entre operativos y directivos. Además, dimensionalmente tiene
estructura matricial y descentralizada, flujo de información libre, acento en
la comunicación horizontal, cultura organizacional clara y consistente,
favoreciendo la iniciativa y la participación, clima emocional con base en el
orgullo, entre otros aspectos. La relación con la visión humanista que demanda
tomar en cuenta a las personas, generar un ambiente positivo, entender que las
emociones son parte fundamental de la vida organizacional, es evidente. Para la
innovación se requiere no solamente las ideas de las personas, sino el deseo de
compartir esa creatividad con los demás.
b) La empresa adhocrática. Se refiere a las
organizaciones cuyo propósito está encaminado al cumplimiento de las misiones,
es flexible más que juridisccional y fijo; su estructura de autoridad se basa
en equipos de proyectos y fuerzas de tareas, comunicación abierta, difusión de
autoridad y racionalidad permanente, más que una jerarquía que conlleva
racionalidad formal y legal; sus reglas están subordinadas al propósito,
evitando su limitación; su estilo de toma de decisiones es participativo y
centrado en los problemas, con amplia delegación, y sus avances se caracterizan
por afiliaciones temporales y múltiples, con confianza en la subcontratación y en
expertos que tienen una base profesional autónoma. Entonces, esta forma
organizacional necesita, para tener éxito, que las personas se perciban dueñas
de su tiempo y trabajo, involucradas en la toma de decisiones, en donde más que
hacer las cosas porque lo manda una autoridad, se hacen porque los proyectos
acordados a realizar, así lo requieren. Sin duda, un estructura tipo taylorista
o fordista no podría dar cause a estos elementos adhocráticos.
c) Mercados y jerarquías (Teoría de los Costos de
Transacción). Aún cuando esta distinción no alude directamente a formas
organizacionales (pero sí las impacta), Heydebrand es congruente con la
perspectiva de Williamson cuando afirma que los cambios en los costos de
transacción (asignación de precios, programación, supervisión, comunicación,
transportación, etc.), independientes de los esfuerzos administrativos para
minimizarlos, producirán cambios en las formas organizacionales. Entre otros
aspectos, se esperaría un aumento en la informalidad, tanto en las relaciones
horizontales como en las verticales, con lo que se suplantaría la racionalidad
formal, la división formal del trabajo y la dirección reglamentada que gobierna
las burocracias clásicas. El enfoque de mercados y jerarquías intenta
identificar una serie de factores ambientales, como la incertidumbre y las
relaciones de intercambio, que aunada a un conjunto relacionado de factores
humanos como la racionalidad limitada y el oportunismo, explica las
circunstancias bajo las cuales resultará costoso redactar, poner en ejecución y
hacer respetar complejos contratos de condiciones contingentes. Esta teoría, de
extracto esencialmente económico, es un ejemplo de la preocupación de unir
cuerpos de conocimiento tradicionalmente ocupados de los grandes números y de
procesos “racionalmente objetivos”, con aquellos afines a la psicología o a la
sociología de las organizaciones. Según estos acercamientos, la irracionalidad
(en el sentido de no racional, sino emocional y sentimental), la aprehensión de
significados, los valores, las actitudes, etc., tienen un gran peso en las
formas que toma la economía a gran escala (macroeconomía) y a menor escala
(microeconomía). El mundo de la vida personal ya es tomado en cuenta en estos
modelos, aún cuando entendemos que no necesariamente lo es en un sentido
humanista, sino pragmático.
d) La Ecología Poblacional. Las tendencias que se
desprenden de la ecología poblacional, asumen a las formas organizacionales en
términos de los límites que separan las poblaciones de las organizaciones. De
este modo, el número de formas organizacionales posibles se multiplica, ya que
los procesos sociales están continuamente creándolos y erosionándolos. Los
nichos refieren a la mezcla de rasgos estructurales y relaciones con el entorno
para definir las poblaciones de las organizaciones. La propuesta de estos
modelos, es que los rasgos estructurales y relaciones con el entorno permiten
definir las poblaciones de las organizaciones en un nicho específico. Se
propone que las nuevas formas organizacionales son producto de la variación
cultural, la competencia de mercados y la selección de estrategias ante las
presiones o tensiones empresa-sociedad. Para estos modelos, entonces, habría
tantas formas organizacionales como empresas mismas, ya que cada una responde de
manera específica a sus problemas específicos.
d) El Nuevo Institucionalismo. Aquí se pone el
acento en el mecanismo de reproducción de las formas organizacionales
establecidas, la proliferación de formas similares y la relativa escasez de
formas en general y de nuevas formas en particular. Bajo esta perspectiva, las
formas organizacionales se adoptan por razones rituales y ceremoniales de
legitimación, más que por razones técnicas-racionales; se concibe que las
organizaciones tiendan a desparecer como unidades definidas y delimitadas,
quedando como representaciones dramáticas de mitos racionalizados que penetran
las sociedades modernas. Según estos modelos, las organizaciones se vuelven aún
más homogéneas y la burocracia sigue siendo la forma más común. El
institucionalismo alude tanto a la innovación (tendencia postmodernista) como a
la reproducción (tendencia modernista). Como se expresa en la siguiente cita:
“En las sociedades modernas, las estructuras organizacionales formales surgen
en contextos altamente institucionalizados. Las profesiones, políticas y
programas se crean junto con los productos y servicios que se suponen deben
producir racionalmente. Esto permite muchas organizaciones nuevas y que las ya
existentes incorporen nuevas prácticas y procedimientos…Las estructuras
formales de muchas organizaciones de las sociedad postindustrial…reflejan en
forma dramática los mitos de sus entornos institucionales en liga de sus
actividades laborales.”
Heydebrand concluye su exposición comentando lo
siguiente: "...es difícil predecir si los elementos de la democracia en el
espacio laboral sugeridos por algunos nuevos enfoques organizacionales son
auténticos o bien representan una forma de humanización del trabajo que tiene
algunos límites intrínsecos" . Nosotros tenemos la misma inquietud, pues
aún cuando podemos reconocer que las organizaciones, especialmente las
productivas o empresariales, podrían estar cambiando, como lo muestran los
planteamientos anteriores, quizás sólo sea superficialmente, no de fondo,
siendo sólo variantes de la vieja burocracia industrial, al menos muchas de
ellas.
e) Los sistemas acoplados como NFO. En un análisis
sobre estructuras organizacionales Weick (1976), comenta que en contraste con
la imagen prevaleciente de que los elementos en las organizaciones están
acoplados por un gran número de lazos muy estrechos, la realidad es que están
generalmente enlazados de manera intermitente y dispersa. Utilizando a las
organizaciones educativas como un caso de ello, discute que el concepto de
acoplamiento disperso añade un número sorprendente de múltiples observaciones
respecto de las organizaciones, sugiriendo funciones nuevas, creando problemas
complicados a los metodólogos, y generando cuestionamientos intrigantes para
los académicos. Con el término acoplamiento, Weick pretende brindar el
imaginario de eventos que se corresponden, pero cada evento preserva su
identidad propia, y al mismo tiempo, su separación como entidad. Así, en la relación
Director-Subdirector-Supervisor de área, se encuentra un sistema, y en la
relación Maestro-Alumno-Padre de familia-Curriculum, otro sistema, en donde, al
interactuar un Director con un Maestro, se diría que Maestro y Director están
acoplados de forma dispersa, pues se entiende que cada uno toma decisiones y se
mueve en forma independiente del otro en sus respectivas áreas dentro de la
organización educativa, sin embargo, uno y otro forman parte de una estructura
organizacional en la que el director no tiene que estar presente para que las
funciones del maestro se desarrollen, y mucho menos para que se dé un progreso
en el proceso educativo. Glassman (1973) comenta sobre este aspecto que el
acoplamiento suelto permite que persistan algunas porciones de la organización.
Reduce la probabilidad de que la organización tenga que–o deba–responder a cada
pequeño cambio que ocurra en el ambiente. Por ejemplo, el mecanismo de votación
permite que los oficiales electos permanezcan en su plaza por un período completo,
aunque los votantes en algún momento, desaprueben acciones particulares.
Mientras ir con la regla hace que la relación oficial electo frente a los
votantes se pueda viciar, en el acoplamiento suelto no es por selección sino
que se contempla la perseverancia.
Una segunda ventaja del acoplamiento suelto, es que
se provee de un mecanismo autoevaluador más sensible. También se argumenta que
la percepción es más precisa cuando un medio percibe una cosa y el medio
contiene varios elementos independientes que pueden ser modulados desde el
exterior. se puede decir que los sistemas de acoplamientos sueltos preservan
carios elementos sensoriales independientes por lo que entonces, conocen mejor
su ambiente dado que cada elemento que lo conforma se conoce a su vez, mejor.
Esto hace que se tenga un mejor sentido de conocimiento del ambiente que en el
caso de los sistemas de acoplamiento firme. Una tercera función es que el
sistema de acoplamiento suelto puede ser un buen sistema para adaptarse a
cualquier situación. Si cada uno de los elementos dentro de un sistema grande
están acoplados de forma suelta entre ellos, entonces un sólo elemento se puede
ajustar y modificarse para una contingencia específica sin afectar a todo el
sistema. Cuarto, en los sistemas de acoplamiento suelto donde la unicidad y
separatividad de elementos se preserva, el sistema potencialmente puede retener
un gran número de mutaciones y soluciones novedosas que en el caso de los
sistemas de acoplamiento ajustado.
Quinto, si una porción del sistema de acoplamiento
suelto se cae, la parte afectada se sella y no afecta a otras porciones de la
organización. Sexto, Dado que algunos de los elementos más importantes en las
organizaciones educativas son los maestros, aulas, directores y demás, es más probable
que en un sistema de acoplamiento suelto se cuente con un mayor espacio para
autodeterminación en los actores. Se prevé una mayor eficacia en un sistema en
donde cada parte es autónoma y puede resolver sus problemas como tal, antes de
filtrar los problemas a las demás partes del sistema de acoplamiento suelto es
relativamente menos caro dado que se requiere menos personal de supervisión
para coordinar personal.
Existen al menos seis puntos que incluyen las
nuevas propuestas organizacionales bajo este esquema: 1) Hay menos racionalidad
de lo que el ojo percibe; 2) Las organizaciones son segmentadas y no tanto
monolíticas; 3) Los segmentos estables en las organizaciones son
considerablemente pequeños; 4) Las conexiones entre segmentos tienen fuerza variables;
5) Las conexiones de fuerza variable producen ambigüedad. Y 6) Las conexiones
de fuerza constante reducen la ambigüedad.
Según Weick estos aspectos tienen varias
implicaciones para la administración en las organizaciones, como los
siguientes:
• Formar grupo pequeños, protegerlos y hacerlos
crecer.
• No vivir de la racionalidad como recetar
universal; ésta es limitada.
• Hacer buena selección de personal y delegar, no
controlar.
• Pensar la organización como una federación,
mercado o compañía de valores, más que un sistema militar.
• La exactitud es menos importante que la
animación.
• Para que se hagan las cosas, es más importante
capturar la atención de la persona que la intención de esta. Las personas
actúan en respuesta a preocupaciones salientes (tiempos límite).
• Aprender de los objetivos, preferencias y
capacidades, actúe y trate a sus acciones como conjeturas acerca de lo que
estos objetivos, preferencias y capacidades son.
Finalmente Weick hace una metáfora de la
administración, concibiéndola como surfear en olas de eventos y decisiones. Las
personas que surfean no les ordenan a las olas que aparezcan, o que tengan un
espaciamiento particular, o que sean de una altura específica. En lugar de
esto, los surfistas hacen lo mejor que pueden con lo que se les da. Pueden
controlar entradas al proceso, pero no pueden controlar los resultados. El
tomar una ola como si uno estuviera en control es actuar y tener fe. El mensaje
de las nuevas perspectivas organizacionales con la intención de regular o controlar,
se reduce a eso.
8. A manera de conclusión:
características humanistas de las nuevas formas organizacionales.
Los trabajos e ideas revisados anteriormente, desde
el toyotismo a las NFO, aluden a los cambios que las organizaciones han tenido
recientemente y la tendencia que probablemente seguirán; en esos planteamientos
pueden observarse claramente diferentes aspectos que se relacionan con la
perspectiva humanista. No necesariamente los autores mencionados hacen
referencia a esta visión; más bien es la propuesta de este análisis que esas
ideas podrían enmarcarse bajo este paradigma, y para ello pueden señalarse las
siguientes características coincidentes con ella :
• La integración y la innovación que requieren las
nuevas formas organizacionales se fundamentan en la participación y compromiso
de las personas, aspectos que sólo pueden conseguirse en un clima laboral sano.
• La consideración de que la racionalidad es
limitada ha hecho necesario cada vez más recurrir a modelos o teorías
cognitivas o a la psicología en general, para comprender aún más fondo la
manera en que los factores subjetivos influyen en los diversos procesos que
tienen en lugar en las organizaciones.
• La relevancia que el concepto de cultura
organizacional ha venido tomando, subraya que los aspectos humanos específicos
de cada contexto en que se inserta una organización, resultan relevantes para
la obtención de resultados positivos o productivos. Valores, hábitos,
tradiciones, creación y transmisión de significados, etc., son fundamentales
para el estudio y comprensión de la organización.
• La necesidad de trabajar por equipos de proyecto
o fuerza de tareas, requiere una reconsideración de las prácticas
administrativas tradicionales que no pueden responder a esta demanda de la
nueva organización flexible o "acoplada flojamente".
• La nueva organización flexible requiere de
"trabajadores del conocimiento" y éstos tienden más a la autogestión,
situación que no se puede dar en una empresa con una visión conservadora
mecanicista, rígida y autocrática.
• El ambiente nebuloso, inestable y altamente
dinámico de los ambientes en que se insertan las empresas de hoy, requiere que
las personas sean más independientes, automotivadas, autodeterminadas y
facultadas, aspectos que sólo pueden tener lugar en un ambiente como el que
promueven filosofías que pongan como centro al ser humano y tengan una visión
holista de la realidad.
Para ubicar aún mejor esta lista de elementos
humanistas en las formas organizacionales ya comentadas, podemos señalar
algunos ejemplos específicos. En el caso del toyotismo, la participación
colectiva y el trabajo en equipo, ilustran esta influencia; en las empresas
integradoras-innovadoras, se ilustra con la pobre distinción jefe-subordinado,
siendo los equipos de proyecto y la toma de decisiones compartida aspectos
centrales; los sistemas flojamente acoplados ilustran aún mejor los rasgos del
humanismo en las organizaciones; por ejemplo el cuestionamiento de la
racionalidad como proceso cognitivo absoluto, el ocuparse más de los objetivos
que de las maneras de hacer las cosas, la confianza en el poder de decisión de
los equipos de trabajo, la inestabilidad es más común que la estabilidad, por
lo que requiere más espontaneidad de los que los planes pueden prever, entre
otros aspectos. Por otra parte, nuevos planteamientos en la teoría
organizacional como la teoría de costos de transacción, la ecología poblacional
y el nuevo institucionalismo, confirman el replanteamiento actual de la formas
organizacionales, si bien, y es muy importante que quede claro, no toda NFO
está asociada a una visión humanista, sino que son, ya sea meras variantes de
la viejas formas, o nuevas formas de orientar la organización a la eficiencia y
productividad “ante todo”, abandonando cualquier intento de equilibrar
humanismo y productividad.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Argyris, Chris y D. Shôn, (2001). Oganizational
Learning II. Addison-Wesley, MA, 1996. Citado en Argyris, Chris. (1999). Sobre
el Aprendizaje Organizacional. México, Oxford University Press.
2. Bell, D. (1993). Las Telecomunicaciones y El
Cambio Social. En De Moragas, Miguel (ed.). Sociología de la Comunicación de
Masas. Barcelona, Gustavo Gil.
3. Berger, Hans, Bart Nooteboom et al. (1993).
Understanding the subcontracting relationship : the limitation of transaction
cost economics. J. Child, M. Crozier et al. Societal Change between Market and
Organization, Europe Centre Vienna, 77-98.
4. Bertalanfy, Ludwig Von. (2002). Teoría General
de los Sistemas. México, F.C.E.
5. Blanch, Antonio, S. J. (2003). Ante la tensión
permanente entre la libertad subjetiva y el orden objetivo. En “Humanismo para
el siglo XXI: propuestas para el Congreso Internacional”. Ma. Luisa Amigo
Fernández de Arroyabe (editora), Universidad de Deusto, España,
6. Brickley, James, Clifford Smith y Jerold
Zimmerman (2005). Empresarial y Arquitectura de la Organización. México,
McGrawHill,
7. Coriat, Benjamín. (1991). El Taller y El
Cronómetro: Ensayo sobre el Taylorismo, el Fordismo y la producción en masa.
México, Siglo XXI, editores.
8. Chiavenato, Idalberto. (2005). Gestión del
Talento Humano. Colombia, Mc Graw-Hill.
9. De la Garza Toledo, Enrique. (2007).
Organización y flexibilidad del trabajo, debato teórico y estado de la
investigación en México. En “Convenios y Bonos de Productividad en Empresas
Mexicanas”. México, Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
10. De la Garza Toledo, Enrique. (2008). Bajado de:
docencia.izt.uam.mx/egt/publicaciones/capituloslibros/configuraci.pdf, Mayo.
11. Fergunson, Marilyn. (1994). La Conspiración de
Acuario. Año Cero, Argentina.
12. Ferrater Mora, José. (1965). Diccionario de
Filosofía. Argentina, Editorial Sudamericana.
13. Gallegos Nava, Ramón. (1999). La Educación
Holista. México, Pax.
14. Gallardo Velázquez, Anahí. (2007). Nuevas
Formas de Organización frente a la reestructuración productiva. Gestión y
Estrategia, Departamento de Administración, Edición Internet
15. Glassman, R.B. (1973). Persisitence and Loose
Coupeling in Living Systems. Behavioral Science, 18, pp. 63-98.
16. Handy, Charles. (1995). Beyond Certainty: The
Changing Worlds of Organisations. London, Randon House UK Limited.
17. Hedigger, Martin. (1998). Cartas Sobre el
Humanismo. México, Ediciones Peña Hermanos.
18. Heydebrand, Wolf. (1989). New Organizational
Forms. En Work and Occupations, vol. 16, no. 3, Sage Publications, 323-357.
19. Lyotard Jean-Francois. (1993). La Condición
Postmoderna. México, REI.
20. Nelson, Daniel. (1974). Scientific Management,
Systematic Management, and Labor, 1880-1915. The Bussiness History Review, vol.
48, no. 4, 479-500.
21. Nonaka, I y Takeuchi, H. (1999). La
Organización Creadora del Conocimiento: cómo las compañías japonesas crean la
dinámica de la innovación. México, Oxford University Press.
22. Velásquez Mastretta, Gustavo. (1996). Humanismo
en la Administración. México, ECAFSA.
23. Weick, K. E. (1976). Educational Organizations
as Looseley Coupled Systems. Administrative Science Quartely, vol. 21 no. 1,
1-19.
24. Wilber, Ken. (2000). Una Visión Integral de la Psicología.
México, Alamah.
25. Wilber, Ken. Una Teoría del Todo. Kairós,
México, 2007.
26. Womack, J.P. Jones, D.T. (1990). The Machine
that Changed The World. New York, Mac Millan.
Nota Importante a Leer:
Los comentarios al artículo son responsabilidad exclusiva del remitente.
Si necesita algún tipo de información referente al articulo póngase en
contacto con el email suministrado por el autor del articulo al principio del
mismo.
Un comentario no es mas que un simple medio para comunicar su opinion a
futuros lectores.
El autor del articulo no esta obligado a responder o leer comentarios
referentes al articulo.
Al escribir un comentario, debe tener en cuenta que recibirá
notificaciones cada vez que alguien escriba un nuevo comentario en este
articulo.
Eumed.net se reserva el derecho de eliminar aquellos comentarios que
tengan lenguaje inadecuado o agresivo.
Si usted considera
que algún comentario de esta página es inadecuado o agresivo, por favor,pulse aqui.
